Handleiding alcohol- en drugsbeleid voor ondernemers

Handleiding alcohol- en drugsbeleid voor ondernemers

Inleiding
Iedere werkgever kan vroeg of laat te maken krijgen met door alcohol- of drugsgebruik disfunctionerende werknemers. Hoe kunnen de negatieve gevolgen hiervan worden voorkomen? Wat mag een werkgever wel en niet?

Plaats van een alcohol- en drugsbeleid van de onderneming
Het voeren van alcohol- en drugsbeleid kan een werkgever helpen bij het aanpakken van alcohol- en drugsgebruik dat een negatieve invloed uitoefent binnen de onderneming. Het doel van dit beleid is het voorkomen van verzuim en het bevorderen van veiligheid, gezondheid en welzijn voor alle werknemers en andere op de werkplek aanwezige personen. Op de vraag wat een werkgever in dit kader kan en mag beoogt deze handleiding een antwoord te geven.

Medische Keuring
De Wet Medische Keuring (1998) verbiedt een medische keuring 'in verband met het aangaan of wijzingen van een arbeidsovereenkomst'. De werkgever mag dus niet het aangaan van een arbeidsovereenkomst afhankelijk stellen van de medewerking aan of de uitslag van een medische keuring. Het stellen van vragen over de gezondheidstoestand is volgens deze wet al een medische keuring. Het verbod op een medische keuring bij het aangaan of wijzigen van een arbeidsovereenkomst geldt niet voor functies die bijzondere eisen stellen aan de medische geschiktheid. Denk aan piloten, buschauffeurs etc.

Werknemers  die al in dienst zijn
Als de werknemer eenmaal in dienst is, is een medische keuring weer wel toegestaan. Er mogen nu ook vragen over de gezondheidstoestand worden gesteld. Een medische controle kan echter niet zonder de instemming van de werknemer plaatsvinden (een alcohol- of drugstest is een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer volgens artikel 10 (privacy) en 11 (lichamelijke integriteit) van de Grondwet). Evenmin is de werknemer verplicht vragen over zijn gezondheidstoestand te beantwoorden. Dit betekent dat de werkgever van tevoren die toestemming moet hebben verkregen. Praktisch gezien moet dat schriftelijk, anders valt die toestemming niet goed te bewijzen.

Keuring met toestemming
Uit de rechtspraak (HR 14 september 2007 RvdW 2007/763) blijkt dat het is toegestaan om binnen het kader van een bestaand beleid omtrent alcohol en drugs schriftelijke toestemming voor controles van de werknemers te vragen en deze controles vervolgens uit te oefenen.

Sancties
Aan het gebruik van alcohol en drugs kunnen sancties worden verbonden tot en met, in het uiterste geval, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (HR 14 september 2007 RvdW 2007/763). Vereist is daarvoor wel dat een duidelijk alcohol- en drugsbeleid bestaat en dat de werknemer in deze sancties tevoren heeft toegestemd. Is dat niet het geval, dan zijn dergelijke sancties alleen toegestaan als het alcohol- of drugsgebruik een duidelijke invloed uitoefent op het functioneren.  

Ziekte
Verslaving wordt wel als ziekte gezien (Ktr. Alphen a/d Rijn 8 mei 2003 Prg. 2003/6053). Gebruik van alcohol of drugs is daarentegen geen medicijn tegen psychische problemen (Ktr. Gouda 23 augustus 2007). Vanwege het ontslagverbod bij ziekte loopt de werkgever de kans dat sancties door de rechter ontoelaatbaar geoordeeld worden omdat de werknemer naar zijn oordeel lijdt aan een ziekte. Om deze reden is het aan te bevelen bij structureel drugsgebruik alleen in nauw overleg met de bedrijfsarts te handelen. In het algemeen zijn geen sancties als ontslag mogelijk indien de bedrijfsarts vaststelt dat de werknemer ziek is (art. 7:670 BW, ontslagverbod bij ziekte).

Bedrijfsarts
Het vastleggen van een alcohol- en drugsbeleid kan niet zonder medewerking van de bedrijfsarts. Ook bij de behandeling van concrete gevallen komt de bedrijfsarts in beeld. Die kan gewezen worden op het bestaan van het NVAB Standpunt inzake de rol van de bedrijfsarts in het kader van het alcohol- en drugsbeleid in ondernemingen zoals vastgesteld in de NVAB najaarsALV 2007[1].

Juridische bijstand
In het algemeen verdient het aanbeveling om niet zonder bijstand van een arbeidsrechtadvocaat ingrijpende maatregelen zoals sancties gericht op het - onmiddellijk of op termijn - beëindigen van de arbeidsovereenkomst te nemen.